Personalpsychologie (Fach) / Personalmarketing (Lektion)

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• Begriffe →Maßnahmen und Aktivitäten zur langfristigen Gewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeiter - auf internen Arbeitsmarkt (Aufgaben auf neuen, anderen Stellen) - auf externen Arbeitsmarkt (Ansprache bis Bindung an Orga.) Anlässe: →je geringer die qualifizierte Nachfrage nach Arbeit, desto wichtiger ist Personalmarketing: - neue Märkte und Zielgruppen erschließen - Attraktive Arbeitsbedingungen - Außenwirkung als attraktiver AG - Beziehungen zu Mitarbeitern
• Aufgaben der Beteiligten - Selektion: - Organisationsauswahl auf Seiten des Bewerber- Personalauswahl auf Seiten der Organisation - Attraktion: - Personalmarketing auf Seiten der Organisation- Selbstdarstellung auf Seiten des Bewerbers
• Prozessmodell und Passung Person- Orga. Phasenmodell (Moser & Zempel. 5 Phasen:): - (Erreichen) potentieller Bewerber- Tatsächlicher Bewerber- Vorstellung des Bewerber (Aufrechterhaltung des Interesses)- Akzeptanz des Stellenangebots- Verbleib in Organisation ASA- Theorie: Schneider: Theorie über Prozesse der beiderseitigen Entscheidungen überMitgliedschaft in Organisationen - 3 Phasen in zyklisch wiederholendem Prozess:  - attraction: Gegenseitige Attraktion (Attraktivität d. Orga, Selbstselektion durch Bewerber)- selection: Auswahl durch Organisation (Passung Org.- Person)- attrition: Entscheidung über Verbleib/ Ausscheiden - Treibende Kraft: Suche nach Ähnlichkeit/ Passung zwischen individuellerPersönlichkeit & Organisationskultur —> Gravitation (gegenseitigeAnziehungskraft))- explizit personalistisch: Organisationen als von Menschen gemachteUmfelder. - Homogenisierung: Menschen innerhalb einer Organisation werden sich immerähnlicher (Vereinfacht Interaktion durch ähnliche Kultur und Codes) —> Impliziert eine Tendenz zur Erstarrung Handlungsmöglichkeit für Heterogenität (Aktive Suche nach anderen Persönlichkeitsstrukturen- Querdenker, Innovateure)
• Passung ARTEN 1. Arten: a) supplementärer Fit: Ähnlichkeiten zwischen Person & Umfeld —>Homogenisierung b) komplementärer Fit (wechselseitige Passung): Nachfrage/ Bedürfnisse der einen Seite kann durchentsprechendes Angebot der anderen Seite befriedigt werden (kann mitsupplementärem Fit einhergehen) —> Suche nach Mitarbeitern mit neuenSichtweisen/ Qualifikationen
• Passung FORMEN nach Kristof 2. Formen a) Person- Vocation Fit (P-V-Fit) Person- Beruf (supplementär- Merkmale des Berufsbildes) b) Person- Organisation Fit (P-O- Fit) Person- Organisation (supplementär- Charakteristika, komplementär- Ressourcen),  c) Person- Group Fit (P-G- Fit) Person- Arbeitsgruppe (supplementär, komplementär Zusammensetzung von Teams) d) Person- Job Fit Merkmale- Arbeitsaufgabe (komplementär)
• Passung Definition + RIASEC NACH Holland →Passung zwischen Anforderungen des Arbeitsplatzes und dem Eignungs- und Neigungsprofil des Mitarbeiters →Persönlichkeit, Kompetenzen, Ziele und Bedürfnisse zu Arbeitsplatz, Anforderungen, Ziele, Verhaltenserwartungen = Integration (supplementär) oder Passung (Ergänzung/ komplementär) 2. RIASEC nach Holland 6 Persönlichkeitstypen: R-I-A-S-E-C Visualisierung in Hexagon: 1. Korrelationen zwischen Persönlichkeitstypen:Je geringer der räumliche Abstand zwischen 2 Orientierungen,desto ähnlicher sind sie sich.2. Ausmaß der Kongruenz: C-Index (Brown + Gore 1994)= die 3 am stärksten ausgeprägten Merkmale werden gewichtet undgehen gemäß der Distanz zwischen Person und Umwelt in dasHexagon ein 1. Personen suchen passende Berufe → in beruflichen Umwelten dominieren Personen eines bestimmten Typs 2. vorhersehbare Person-Umwelt-Interaktionen → Vorhersagen über• Wahl des Berufes• Verbleiben im Beruf• Zufriedenheit und Leistung 3. Typen:a) realistic praktisc- technisch Mechaniker, Ladwirt, Fluglotse b) investigative (intellektuell - forschend) - Biologe, Anthropologe, Medizinisch-Techn. Assistent c) artistic (künstlerisch - sprachlich) Musiker, Schauspieler,Dekorateur d) social (sozial) - Lehrer, Klinischer Psychologe, Sprachtherapeut e) enterprising (unternehmerisch) Manager, Vertreter, Fernsehproduzent f) conventional (konventionell) Buchhalter, Stenotypist, Finanzanalytiker
• Passung MESSUNG 1. direkte Messung (Schätzung des Fit durch Befragung der Person) - sinnvoll wenn Interesse der subjektiv wahrgenommenen Passung gilt 2. indirekte Messung (unabhängige Messung der zugrunde gelegten Merkmalefür P-E-Fit und Ermittlung der Übereinstimmung): - supplementärer Fit: erfordert Messung der gleichen Dimension für P & E- komplementärer Fit: Passung der verschiedenartigen Merkmal musssynthetisch/ empirisch abgeleitet werden  - Vorteil indirekter Messung: größere Objektivität & geringere Konfundierung - polynomiale Regression: Differenzierte Betrachtung möglicher Einzeleffekte,als Alternativ zur Trennung der Kongruenz des linearen Einfluss zugrundegelegter Merkmale
• Passung BEFUNDE 1. Zusammenhang P-J- Fit (Job)- P-O = ähnlich - positiver Zsh. zu Einstellungen und Verhaltensabsichten - negativer Zsh. Verhalten ( auch andere Einflussvariablen) 2. Auswirkungen Misfit auf Einstellungsmaße (Unterschreiten/ Übersteigen der Erwartungen) - positiv- gering - negativ- hohe negative Auswirkungen 
• Ansprache von Bewerbern INTERN EXTERN Intern (Interne Stellenanzeigen, direkte Ansprache): - Risiko von Fehlentscheidungen& Kosten der Einarbeitung verringert- Aufzeigen von Laufbahnperspektiven- Gefahr von Loyalitätskonflikten & Rivalitäten Extern (Stellenanzeigen über unterschiedliche Medien, Headhunting, Jobmessen, Praktika): - Entgegenwirken einer Homogenisierung- Nachteile ergeben sich spiegelbildlich aus Vorteilen der Interne Ansprache
• Rekrutierung Ausgewählte Instrumente 1. Stellenanzeigen: - Klassiker. Bedeutung geht kontinuierlich zurück→Starre Ausschreibung sind out (Wandelnde Anforderungen, Teamdarstellung), Alternative: Flexible Kompetenz-/ Rollenprofile (Aktualität der Profile) - bleiben Unternehmen anonym kann das insbesondere qualifizierteBewerber wegen Zusatzaufwand und Unterstellung eines Imageproblemabschrecken - Minimalstandard der Anzeigengestaltung: - Information über ausgeschriebene Position & Aufgaben & Unternehmen- gewünschte Qualifikation & ggf. weitere KSAOs- Arbeitsort & ggf. weitere Arbeitsbedingungen- Bewerbungszeitraum- gewünschter Arbeitsbeginn- Anschrift & Art der Bewerbungsunterlagen →Gestaltung je nach Erweiterung/ Einschränkung des Bewerberpools 2. Direktansprache (Headhunting) - verbreitet für hoch qualifizierte Fachkräfte & Führungspositionen- ‚head hunting‘, ‚executive search‘- gezielte Identifikation & Ansprache, sowie Abwerbung →Beraterfirmen nutzen wenig valide Methoden →Hohe Kosten 3. E- Recruitment: - Internet als Medium für Stellenanzeigen- Selbstdarstellung & Networking (Xing)- Imagewerbung des Unternehmens- unbegrenzte zeitliche & räumliche Erreichbarkeit- potentiellle Reichhaltigkeit der Gestaltung - Sicherheit und Diskretion, Auswirkungen schlechter Recruiting Sites auf Image des Unternehmen, Größere Bewerberzahlen →Zunehmende Bedeutung des Internets (z.B. Online- Jobbörsen) 4. Realistic Job Review (Realistische Tätigkeitsvorschau) →Vermittlung ausgewogenes und umfassendes Bild - Arbeitsprobe- Korrektur unrealistischer Erwartungen- Förderung der Selbstselektion & Zufriedenheit- Reduktion der Fluktuation→Moderate Wirkung 5. Online Self- Assessment (OSA) - Wissen über sich selbst systematisch auf Passung prüfen - Infos über Tätigkeit, Unternehmen Bsp: für angehende Fachärzte 13 Facharztgebiete (62 Item auf 15 Itemblöcke mit 7stufiger Skala) Anforderungsanalyse zu Gemeinsamkeiten/Unterschieden von Facharztgebieten
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• Organisationsauswahl 1. Wahlentscheidung Bewerber -Arbeitsplatzmerkmale - Fairness/ Umgang im Auswahlverfahren - Dauer der Bearbeitungszeit - Realistische Tätigkeitsvorschau 2. Befunde zum Entscheidungsverhalten ( Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin, Jones (2005)) - Ergebnisse bestätigen Mediatormodell- wa h r g e n omme n e r F i t , Wa h r n e hmu n g & Ve r h a l t e n  d e rOr g a n i s a t i o n s v e r t r e t e r & E i n s c h ä t z u n g  d e r  e i g e n e nBewerbungschancen wirkten sich vorwiegend über Einstellungen aus - Me r kma l e d e s Ar b e i t s p l a t z e s & d e r Or g a n i s a t i o n  u n dRekrutierungsprozess beeinflussten die eigentliche Wahlentscheidungvermittelt über Bildung von Verhaltensabsichten - Keinen nennenswerten Einfluss hatten demographische Merkmale derPersonalverantwortlichen & Einschätzung alternativer Angebote - Moderatorenanalysen: echte Bewerber gewichten Merkmale derOrganisation &prozedurale Gerechtigkeit stärker 3. Methodische Probleme: einfache Befragungen —> Auswahl der Merkmalslisten basieren aufEinschätzungen durch Forscher. (nicht unbedingt repräsentativ)- Soziale Erwünschtheit —> policy capturing als möglicher Umgang(ganzheitliche Beurteilung von Arbeitsplätzen
• Personalbindung Bis zum Verbleib 3 Schritte (Zusage, Antritt, Verbleib) - Persönliche, telefonische Zusage - Realistische Tätigkeitsvorausschau - Unterstützung durch Kollegen/ Vorgesetzte - Entwicklungmöglichkeiten Hindernisse: - Leistungsproblem - Unzufriedenheit - alternative Stellenangebote

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