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Persönlichkeitspsychologie Aufbau (Fach) / Entscheidungstheoretische Modelle (Lektion)

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• präskriptive Entscheidungstheorie = Bereitstellung von Verfahren zur Fällung möglichst optimaler rationaler Entscheidungen Betriebswirtschaft pschologische Diagnostik
• deskriptive Entscheidungstheorie Beschreibung und Erklärung des faktischen Entscheidungsverhaltens von Personen und Insitutionen
• entscheidungstheoretische Überlegungen in der psychologischen Diagnostik (v.a. Personalauswahl) Güte von Selektionsentscheidugnen finanzieller Nutzen evaluieren Vergleich von alternativen diagn. Auswahlprozeduren
• Traditionelle Sicht => Güte diagn. Entschidungen wird wesentlich durc die prädiktive Validität der eingesetzen Verfahren bestimmt
• prädiktive Validität = Korrelation zwischen Testergebnis und zukünftigem Berufserfolg
• Berufserfolg = Person bringt sich effizient im Unternehmen ein und trägt zum Erfolg des Unternehmens bei
• Variablenkombination Single Cutoff: wenn x ≥ x akzeptiert Multiple-Regression Cutoff: x = bx + bx + ... + bx => wenn x ≥ c akzeptiert Multiple Cutoff: wenn x ≥ c und x ≥ d akzeptiert
• sequentielle Strategien Single-Stage-Strategien Multiple-Stage-Strategien Pre-reject-Str. Pre-accept-Str. vollständige sequentielle Str.
• Single-Stage-Strategien (nicht sequentiell) eine Testung alle Probanden => terminale Entscheidung
• Multiple-Stage-Strategien (sequentiell) für einen Teil der Probanden: investigartorische Entscheidung weitere Testungen => terminale Entscheidung
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• Pre-reject Strategie nach einem ersten Test werden alle Probanden zurückgewisen, die einen Trennwert nicht erreichen die verbliebenden Probanden absolvieren weitere Verfahren
• Pre-accept-Strategie nach einem ersten Teil werdne alle Probanden, die einen Trennwert überschreibt bereits terminal akzeptiert die verbleibende Probanden absolvieren weitere Verfahren eher selten
• vollständig sequentielle Strategie Kombi aus pre-reject und pre-accept nach Maßgabe der Punktwerte in einem Test erfolg eine Aufteilung aller Probanden in 3 Gruppen: terminal akzeptiert def. abgewiesen Folgestest
• relative Häufigkeit korrekter Entscheidungen (VP + VN) / Gesamt = Gesamtgüte
• Erfolgsquote = Anteil der Geeigneeten an den Akzeptierten VP / (VP + FP)
• Erfolgsquote hängt ab von prädiktive Validität (je höher die Validität, desto höher die EQ) Basisquote Selektionsquote
• Wie findet man die Basisquote heraus? alle Bewerber annehmen (auch wenn sie laut Diagnostik abgelehnt werden sollten) Entwicklung anschauen ökonomisch sinnlos auf der alleinigen Basis der Diagnostik kann die Basisrate nicht festgestellt werden!
• Wie kann man die Basisquote ändern? Anforderungen verändern gezielte Gruppen anschreiben
• Was passiert, wenn die Basisquote größer wird? ich habe mehr potentiell geeignete in der Population meine Erfolgsquote wird höher da die Selektionsquote aber gleich wird, muss ich mehr Fehlentscheidungen treffen (mehr Geeignete ablehnen) und somit sinkt die Gesamtgüte des Verfahrens Erfoglsquote ≠ Gesamtgüte
• Was passiert wenn die Selektionsquote kleiner wird? ich nehme weniger Bewerber an d.h. ich mache weniger falsch Positive => Erfolgsquote steigt aber auch mehr falsch Negative => Gesamtgüte sinkt
• Zusammenfassung BQ, SQ und Validität => EQ und Gesamtgüte bei Zufallsauswahl (Validität = 0): EQ = BQ je höher die Validität, desto stärker erhöht sich die EQ im Vgl. zur BQ je niedriger die SQ, desto bedeutsamer die Steigerung der Validität bei hoher BQ führt ein Auswahlverfahren nur zu einer ewnig bedeutsamen Verbesserung der diag. Entscheidung
• Was wird im Taylor-Russel-Modell nicht berücksichtigt? "Binnendifferenz" unter den Geeigneten: Normalverteilung Personalentscheidung hat ökonomische Folgen für die Institution Entwicklung und Durchführung von diagn. Prozeduren verursacht Kosten
• Ziel einer entscheidungstheoretischen Nutzenerwägung Nutzen einer diagn. Prozedur für eine Selektionsaufgabein Geldeinheiten ausdürcken prüfen, ob eine Prozedur profitabel ist Vergleich mehrere Verfahren hinsichtlich ihres relativen Nutzens AV = ökonimischer Nutzen = Zuwachs an Nutzen im Vergleich zu einem bisher eingesetzen Verfahren bzw. einer Zufallsselektion
• Wie bstimmt sich der ökonomische Nutzen eines diagn. Auswahlverfahrens? prädiktive Validität des Verfahrens Ausmaß, in dem die Akzeptierten im Auswahlverfahren überdurchschnittlich gut abschneiden (Selektionsrate) wie viel Gewinn überdurchschnittlich erfolgreiche MA im Vgl. erwirtschaften
• Bestimmung der prädiktiven Validität rxy Korrelation zwischen Test und Kriterium Korrektur für Varianzeinschränkung (weil alle unterhalb des Trennwerts nicht berücksichtigt werden) Korrektur für Unreliabiliät der Messung des Kriteriums => einfache Minderungskorrektur => wie hoch wäre die Validität ohne Messfehler?
• Bestimmung vom durchschnittl. Testwert der Eingestellten zxs abhängig von der SQ SQ => zxs .20 => 1.40 .50 => 0.80 .80 => 0.35  1   => 0 je strenger die SQ, desto höher der Testwert Annahme: Normalverteilung
• Bestimmung des Unterschieds zwischen MA in Geldeinheiten SDy objektive Daten (z.B. Verkaufszahlen) subjektive Daten (Einschätzung der Geldäquivalente von Leistungen am x. Prozentrang durch Experten => Differnezen der Personen sollen zwischen den PR geschätzt werden proportionale Regel: 40% (= 1 SD von 0) des mittleren Gehalts als konservativer Schätzer der Leistungsstreuung
• Warum ist das Gehalt als Schätzer sinnvoll? Gehalt ergibt sich nach der Leistung => Kontigent zur Leistung oder Nutzen für die Organisation Bereiche, in denen Unterschiede in der Leistung viel ausmachen => viel Geld
• Studie von Schmidt et al. mögliche Produktivitätssteigerung durch den Einsatz eines allg. Intelligenztests (PAT) zur Auswahl von Programmierern für den öffentlichen Dienst in den USA überprüft
• Kritik an der Studie von Schmidt et al. sehr hohe Validitätsschätzung für Intelligenztest (r = .76) Probleme bei der Schätzung von SDy ökonimische Vriablen wie Steuern, Zinsen, Inflation nicht berücksichtigt Begrenzeheit guter Programmierer auf dem Markt nicht berücksichtigt
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• Konsequenzen der Studie von Schmidt et al. hat großen potentiellen wirschaftlichen Nutzen von valider psych. Diagnostik bei der Personalauswahl aufgezeigt
• Nutzenzuwachs durch den Einsatz des Tests ΔU
• Anzahl der Eingestellen / Selektionsrate Ns
• Anzahl der Getesteten N
• Prädiktive Validität des Tests x für das Kriterium y rxy
• durchschnittl. stand. Testwert x der Eingstellten Zxs
• Standardabweichung des Kriteriums y in Geldwert SDy
• Steuern TAX
• für die Inflation adjustierte Zinsrate i nicht in % sondern als Komma-zahl in Formel einsetzen
• feste Kosten der Testung Cf
• variable Kosten der Testung Cv
• Bewertung des Boudreau-Modells ökonomische Argumentation in Geldeinheiten möglich => gemeinsame Sprache mit BWLern + Verdeutlichung des Nutzens psych. Diagnostik Vgl. unterschiedlicher Auswahlprozeduren möglich (Preis, Validität, ist ein teurer Zusatztest sein Geld wert?) Nutzenberechnung = ungenau und fehlerbehaftet => ungenaue Schätzungen der Parameter lineares zugrundeliegendes Modell sinnlos => nicht-linearer Zshg. zw. MA-Leistung und Gewinn/Verlust für das Unternehmen => Evidenz für relative Robustheit des Modells in vielen Kontexten !
• Zusammenfassung: Entscheidungstheoretische Überlegungen bei der Bestimmung der Güte und des Nutzens von psych. Diagnostik bei Personalselektion Valdität des Tesverfahrens = Güte einer Selektionsentscheidung Taylor-Russell-Modell => + SQ und BQ Brogden-Cronbach-Gelser-Modell => Entscheidungsnutzen Boudreau-Modell: + ökonomische Variablen (Steuern, Zinsen, Inflation)
• antwortabhängige Tests die Antwort des Probanden entscheidet über den weiteren Verlauf des Testens pre-accept und pre-reject => Testscore von einzelnen Items ausgehend
• antwortabhängige Tests: allgemeine Aspekte quantitativer Aspekt: Itemzahl kann von Proband zu Proban variieren (sequenzelle Tests) qualitativer Aspekt: Itemschwierigkeiten werden den Fähigkeiten des Probanden angepasst (adaptive Tests)
• Bedingungsselektion für jeden Probanden (gegeben) wird nach geeigneter Bedingungung gesucht (spez. Testitem: adaptiv)
• Vorteile des antwortabh. Testens keine unnötigen oder irrelvante Fragen niedriger Kosten höhere Motivation der Probanden
• Sequentielles Testen antwortabh. / variabel ist die Zahl der Tiems, die bis zur Entscheidung zwicshen Probanden variiert Ziel: Verkürzung der Testdauer Test wird abgebrochen, sobal genügend Infos für die Klassifikation vorliegt Sicherheitsniveau, ab dem Entschiedung getroffen wird: vorher fixiert statistische Prüfung der Entscheidungssicherheit =>Binomialverteilung für jeden Probanden: je nach seinen bisher gegebenen Antworten, wird berechnet, wie wahrscheinlich er zur Gruppe "akzeptiert" oder "nicht akzeptiert" gehört
• 2 Arten von Fehler beim sequentiellen Testen Insitutionenrisiko: falsch positiv, alpha-Fehler Personenrisiko: falsch negativ, beta-Fehler
• Items beim sequentiellen Testen werden als gleichwertig behandelt interessiert nur, wie viele Items richtig / falsch beantwortet wurden keine Binnendifferenzierung Ziel: Selektions- oder Klassifikationsentscheidungen keine Messung individueller Unterschiede!

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