Basics:

- konkrete Bestimmung der beruflichen Leistung- häufigste Form: Einstufungsskalen + Rückmeldung („Feedback“)- Alternative: Ergebniskriterien (auch gerne überschätzte Alternative)

Beispiel Bäckerei:

Kriterien: - Zahl der verkauften Brötchen = Definzienz Problem Verkaufer überreden Kunden zu Brötchen, dadurch anderes unverkäuflich- Zahl der Kundenbeschwerden = Kontamination Kunden kaufen einfach woanders- Fehltage im letzten Jahr = wenig reliabel schwanken sehr stark, besondere Ereignisse

Probleme von Ergebniskriterien

1. mangelnde Reliabilität

2. Defizienz = Ergebniskriterium ist nur einen Ausschnitt dessen dar, was die berufliche Leistung ausmacht

3. Kontamination =Kriterium schließt sachfremde FaktorenZahl der Beschwerden ist abhängig von verfügbaren Alternativen

Definition Leistung:- Beiträge eines Subsystems zu einem übergeordneten System- Beruf: zu den Zielen der Organisation beitragen = Beitrag zum Erfolg des Unternehmens

Ebenen der Leistungsbeurteilung

1. „Day-to-Day“-Feedback

- zB Filialleiter erklärt Mitarbeiterin warum sie Ware falsch ausgezeichnet hat- Beurteilung != Feedback - Mitarbeiterin kann Feedback auch von Kunden oder aus der Aufgabe erhalten z.B. falsch gestapelte Ware fällt aus dem Regal

2. Regelbeurteilung

- kontinuierliche Beurteilung durch Vorgesetzte nicht immer möglich, kommunizierbar, gewollt => Regelbeurteilung - in gewissen Zeitabständen (z.B. jährlich) - Beurteilung seiner im vergangenen Zeitraum erbrachten Leistungen- kein reines Feedback, meist noch weitere Funktionen zB Motivation, administrative Vorgaben (Festlegung von leistungsabhängigen Lohnkomponenten) Potenzialbeurteilung

3. Potenzialbeurteilung

- zukunftsgerichtete Funktion (Leistungserwartungen)- oft implizit (Ausbilder sieht hohe Lernbereitschaft und erwartet dies weiterhin) - explizit: Leistungsbeurteilung ist mit Beförderung verbunden = Potenzialbeurteilung: inwiefern kann Mitarbeiter sich noch weiterentwickeln

Faktoren der Leistungsbeurteilung

1. Kernleistung (task performance)= Erledigung von Kernaufgaben 2. kontextuelle Leistung (contextual performancei)= spontane, nicht einforderbare Leistung - wird von Vorgesetzten nicht so gut wahrgenommen- zB Hilfsbereitschaft, Loyalität (organisational citizenship behavior)3. Kontraproduktivität = alle Verhaltensweisen gegen andere Mitarbeiter oder die Organisation i- zB Streit mit Kollegen, „Blaumachen“, Diebstahl

typische Charakteristika von Leistungsbeurteilungen

- individuelle Leistung wird bewertet (es gibt aber auch Teambeurteilungen)- standardisierte Einstufungsverfahren zB Fragebogen (es gibt aber auch freie Beurteilungen)- idR direkter Vorgesetzter (oder: Kollegen, unterstellte Mitarbeiter, Kunden oder die Person selbst)- in regelmäßigen Zeitabständen (üblich ist jährlich) (bei Potenzialbeurteilungen nicht der Fall)- wird im Mitarbeitergespräch zurückgemeldet und diskutiert- Ergebnisse werden in Personalakte festgehalten (nicht beim „Day-to-Day-Feedback“)