1. biografiebezogene Informationen erheben2. Arbeitsprobe / Simulation erheben3. Konstrukte / latente Dimensionen erheben (Merkmale die auf Eigenschaften hinweisen)

=> durch verschiedene Methoden umgesetzbarwer teilweise sogar mit einer Methode mehr als eine Vorgehensweise zB Interview: Biographiebezogen, Persönlichkeit, Fragen mit "Arbeitsprobencharakter"

typische Personalauswahlverfahren:

1. Einstellungsgespräche geringe Vorhersagekraft2. strukturierte Interviews hohe Vorhersagekraft3. Persönlichkeitstests geringe Vorhersagekraft4. kognitive Fähigkeitstests („Intelligenztests“) hohe Vorhersagekraft5. Schulnoten mittlere Vorhersagekraft6. Referenzen mittlere Vorhersagekraft7. Arbeitsproben mittlere Vorhersagekraft8. Assessment-Center hohe Vorhersagekraft9. Probezeit hohe Vorhersagekraft

darüber Hinaus:

=> Integritätstests hohe Vorhersagekraft vielversprechende Alternative zu klassischen Persönlichkeitstests

Kombination verschiedener Methoden => inkrementelle Validität

A. klassischer Ablauf

100 Bewerber1. Vorauswahl: Analyse der Bewerbungsunterlagen15 BewerberVor-Orts-Auswahl: unstrukturiertes Vorstellungsgespräch1 Einstellung

B. Psychologische Eignungsdiagnostik ohne PC

100 Bewerber1. Vorauswahl: Analyse der Bewerbungsunterlagen30 Bewerber2. Vorauswahl: Telefoninterview8 BewerberVor-Orts-Auswahl: strukturiertes Vorstellungsgespräch / Assessment- Center 1 Einstellung

C. Psychologische Eignungsdiagnostik mit PC

100 Bewerber1. Vorauswahl: Online Bewerbungsformular80 Bewerber2. Vorauswahl: Webbasierter psychologischer Einstellungstest 8 BewerberVor-Orts-Auswahl: strukturiertes Vorstellungsgespräch / Assessment- Center 1 Einstellung

Ursachen der geringen Validität unstrukturierter Vorstellungsgespräche:

- viele irrelevante Informationen berücksichtigt- erster Eindruck bestimmt Gesprächsverlauf und Urteil - negative Infos werden grundsätzlich überbewertet können während Gespräch nicht ruhig und sachlich gegen positive abgewägt werden - Globalurteile: Halo-Effekt Gesamteindruck „färbt“ die Einzelurteile - emotionale Einflüsse zB Attraktivität und Ähnlichkeit - geringe Verarbeitungskapazität (Stress beim Interviewer) , unangemessenen Aufnahme der Informationen über irrelevante Aspekte

Ansatzpunkte für die Erhöhung der Validität von Vorstellungsgesprächen sind:

1. anforderungsbezogene Gestaltung- z.B. situative Fragen (kritische Situation geschildert, Verhalten erfragt)- z.B. Simulation einer Arbeitssituation- + Auswertungshilfen 2. (teil-)strukturierte Gesprächsführung- zB Verwendung von Skalen mit Verhaltensbeispielen

3. Beschränkung auf notwendige Aspekte- Alles, was anderweitig erfasst werden kann, sollte nicht im Gespräch abgefragt werden4. Informationssammlung und Entscheidung trennen- Einstellungsgespräch = Prozess mit zwei Phasen - Gespräch = reine Informationssammlung nur Notizen, einzelne Fragen einzeln Bewerten Gesamturteil möglichst lange gezielt zurückstellen- danach = Entscheidung

Typische Merkmale von Assessment-Centern:

- Gruppen von ca. 10 Teilnehmern- Führungskräfte als Beurteiler, - verschiedene Einzel- und Gruppenaufgaben z.T. mit Realitätsbezug, - Sozialverhalten von verstärktem Interesse, - Feedback-Gespräche- Sie können auch zur Personalentwicklung eingesetzt werden

Beispielhafte Einzelaufgaben - Postkorb-Übungen- Fallstudien - computergestützte Simulationen- Zweier-Aufgaben: Rollenspielen - Gruppenaufgaben: Gruppendiskussionen, Planspielen (Teamverhalten)

Typische Elemente einer Postkorb-Übung

Teilnehmer erhält:- Instruktion: Legt Rolle des Teilnehmers genau fest- Organigramm der Organisation- Terminkalender- typische Korrespondenz aus dem simulierten Bereich (Briefe, Protokolle, Telefonnotitzen)

Notizen anfertigen:

- Priorisierung von Problemen- Terminierung- Erkennen von Zusammenhängen- Treffen von Entscheidungen unter Zeitdruck- Delegationsbereitschaft

Fokus: Analytische Fähigkeiten & Entscheidungsfähigkeit

Auswertung: - Checkliste - Gespräch mit Beobachtern