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Kapitel 6
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- Grundlagen Unternehmenserfolg ohne akzeptable Personalwirtschaft nicht möglich Arbeitskraft abhängig von einer Vielzahl von Faktoren Aufgaben: erforderliche personelle Kapazität in quantitativer, zeitlicher, ...
- Quantitative Kapazität Leitfrage: Wie viele? Kapazitätsbedarfbestimmung durch: 1) Ist-Zeiten erfassen Fremdaufschreibung (Zeitaufnahme) Selbstaufschreibung automatische Aufschreibung 2) Soll-Zeiten bestimmen Zusammensetzen ...
- Qualitative Kapazität Leitfrage: Welche Qualifikationen? Betriebsmittel (Arbeitsraum, Ausstattung..) Mensch (Fähigkeiten, Erfahrung, Motivation..)
- Personalbeschaffung Es wird unterschieden: Innerbetrieblich (Arbeitszeitmanagement, Personalentwicklung)durch Personalbeurteilungen (1) Außerbetrieblich (ohne und mit Abschluss neuer Arbeitsverhältnisse)durch Bewerbungsanalyse ...
- Instrumente der Personalauswahl Vorstellungsgespräch Assessmentcenter Analyse Bewerbungsunterlagen ...
- Assessment Center seminarähnliche Veranstaltung mit unterschiedl. Testsituationen, wie Gruppendiskussionen, Postkorbübungen, Rollenspiele, Fragebögen... Vorteile: Beurteilung durch höhere Stichprobe objektiver mehr ...
- Personaleinsatz Frage der optimalen Eingliederung in den Arbeitsprozess a) Einarbeitung b) Stellenzuweisung c) Stellenanpassung d) Arbeitszeit => häufig einamligen Charakter am Anfang eines Arbeitsverhältnisses
- Einflüsse auf das Verhalten Soziales Dürfen und Sollen Situative Ermöglichung Individuelles Wollen Persönliches Können
- Motivationstheorien 2 Faktoren-Theorie nach Herzberg Intrinsische und extrinsische Motivation Anreiz-Beitrags Theorie X- und Y-Theorie
- 2-Faktoren-Theorie nach Herzberg Hygienefaktoren => Rand- und Folgebedingungen der Arbeit, die zu "Unzufriedenheit" oder "keine Unzufriedenheit" führen(Bsp.: Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsklima..) Motivatoren => ...
- Intrinsische und extrinsische Motivation Intrinsische Motivation: Leistung aus Freude an der Arbeit, weil es enen weiterbringt, ... Extrinsische Motivation: Handlung ist Mittel zum Zweck, Befriedigung erst aus Konsequenzen der Handlungen (Lohn, ...
- Anreiz-Beitrags Theorie Herstellen eines Gleichgewichts zwischen Anreiz und Beitrag, da die Existenz einer Organisation in hohem Maße von der Bereitschaft der Mitglieder abhängt
- X- und Y-Theorie von McGregor radikale Theorie, entweder X oder Y X: keine Initative, Verantwortungsscheu -> passives Arbeitsverhalten ->strenge Vorschriften Y: Initative, Verantwortung ->Engagement für die Arbeit -> Handlungsspielraum, ...
- Meschenorientierte Führungsstile autoritär Autokratischer (alles allein) Bürokratischer (entscheidet, gestattet Fragen) Charismatischer (entscheidet, aber bestrebt die Untergebenden zu überzeugen) Patriarchalischer (Meinungsäußerung ...
- Management-by-Führungstile by ExceptionGewährung von Handlungsspielräumen, Eingriff nur bei wichtigen/ außergewöhnlichen Entscheidungen by DelegationÜbertragung von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung by ParticipationBeteiligung ...
- Führungsverhalten nach Blake und Mouton Ein Verhaltensgitter mit Y-Achse = Menschorientierung und X-Achse = Sachorientierung 1,1Überlebens-Management 1,9 Glacéhandschuh-Management 9,1 Befehl-Gehorsman-Management 9,9 Team-Management 5,5 Organisations-Management ...
- Personalbetreuung Ziele: Erhöhung der sozialen Sicherheit der Beschäftigten Integration Erhöhung der Attraktivität des Unternehmens Öffentliches Ansehenstärken Aufgaben: Betriebsfeste Beschwerdeverwaltung Gesundheitswesen ...
- Personalentwicklung Fähigkeitspotentiale durch Anlernen von Aufgabengebieten, Fortbildungen u.ä. selbst aufbauen, anstatt ausgeformte Mitarbeiter zu rekrutieren nur sinnvoll, wenn die Maßnahme im Unternehmen Einsatz ...
- Personalfreisetzung: Maßnahmen Ohne Kündigung natürliche Fluktuation (Todesfälle,Vertragsauslauf, Ruhestand) Zeitliche Anpassung (Abbau von Überstunden, Voll-/Teilzeit, vorrübergehende Arbeitszeitkürzungen) Quantitative Anpassung ...
- Outplacement Einvernehmliche Trennung bei der ein Outplacementberater den Betroffenden bei der Stellensuche hilft
- Aufbau- und Ablauforganisation untrennbar miteinander verknüpft stellen zwei Betrachtungsweisen einer Organisation dar Aufbauorg. (Verknüpfung von Grundelementen) Ablauforg. (Ordnung von Handlungsprozessen)
- Bildung einer Aufbauorganisation 1) Aufgabenanalyse Vorraussetzung: die Analyse und die Zerlegung der Gesamtaufgabe des betriebs in Teilaufgaben Ziel: durch Kombination der entstandenen Stellen eine sinnvolle Gliederung und Ordnung zu ...
- Zuordnung von Teilaufgaben zu Stellen früher heute ... Früher starke Artteilung -> mangelnde Motivation, Psychische Störungen Heute Humanisierung der Arbeit Job Enlargement (Arbeitserweiterung) Job Enrichment (Arbeitsbereicherung) Job Rotation (Arbeitsplatzwechsel) ...
- Kompetenz und Verantwortung Kompetenz der Stelle zugewiesenen Rechte & Befugnisse Verantwortung Pflicht, die festgelegten Aufgaben der Stelle zu erfüllenfür a) Objekte oder b) andere Stellen (d.h. Instanz) Kompetenz und Verantwortung ...
- Leitungsspanne => Anzahl der Stellen, die einer Führungskraft unterstellt sind Sie hängt ab von: Kontrollmöglichkeiten Führungstil des Vorgesetzten Art und Inhalt der Abteilungsaufgaben Wertebereich: 3 bis 7 MA ...
- Unternehmenstruktur mehrere Aufgaben = Stelle mehrere Stellen = Team ein oder mehrere Teams = Abteilung eine oder mehrere Abteilungen = Hauptabteilung eine oder mehrere Hauptabteilungen = Bereich
- Grundlegende Aufbauorganisationen Liniensystem Stab-Liniensystem Spartenorganisation Matrixorganisation
- Einliniensystem genau ein Vorgesetzter Vorteile: klare, einfache Zuordnung straffe Leitung möglich Kompetenzen/Aufgaben klar abgrenzbar Nachteile: alle Entscheidungen müssen vom vorgesetzten getroffen werden lange ...
- Mehrliniensystem Trennung von Disziplinarischer und Fachlicher Unterstellung Vorteile: kurze Informationswege vertieftes Spezialwissen des Vorgesetzten in seienr Teilfunktion Nachteile: Abgrenzung zwischen Aufgaben, ...
- Stablinien-System Linienstellen (Geschäftsleitung, Betriebsleiter) Stabstellen keine fachliche Weisungbefugnis gegenüber Linienstellen(Sekretariat) Dienstleistungsstellen Fachliche Weisungsbefugnis gegenüber ...
- Geschäftsbereich- oder Spartenorganisation Aufteilung in verschiedene Bereiche (z.B. Kontinente, Baureihe..) Mindestens zwei Ebenen der Betrachtung
- Matrixorganisation Vorteile: Klarheit der Aufteilung Kompetenzüberschneidungen zwischen Abteilungen sind gewünscht -> kreative und unkonventionelle Einigung Nachteile: Kompetenzüberschneidung kann auch nach hinten ...
- Arbeitsgestaltung => bedingt qualitativ und quantitativ die Leistung (Unternehmersicht)=> berührt die persönlichen Interessen des Arbeitnehmers Klassische Arbeitszeit Uniformität der Arbeitszeitbedingungen Gleichzeitige ...
- Arbeitszeit Direktionsrecht (Zeit, Ort und Art darf durch Arbeitgeber festgelegt werden) gesetzliche Regelung (Arbeitszeitgesetz) vs Tarifverträge, die die gesetze weiter einschränken Ruhepausen (6-9h=30min; ab9h=45min; ...
- Personabeurteilung Personalbeurteilung (subjektiver Maßstab) ist von der Personalbewertung (feststehnder Maßstab) abzugrenzen 1) Freie Verfahrena) ohne Vorgaben b) mit Vorgaben von Merkmalen=> freie Eindrucksschilderung ...
- Arbeitsbewertung Voraussetzung für eine Entgeltgerechtigkeit Verfahren der Bewertung: 1) Summarisch Tätigkeit wird als Einheit bewertet (jede Aufgabe des Mitarbeiters ist ein untrennbarer Bestandteil der Tätigkeit) ...